财务管理办法的基本内容,管理者的成功之道
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铝道网】我们通常用80%的精力,去做那些只会取得20%成效的事,这是帕累托定律告诉我们的。在现实的企业管理当中,关于“管”与“理”所占比例也常常会成为困扰企业的一个难题。目前国内企业管理工作中的“管”与“理”普遍按照8:2的比例,而世界经济发达国家的企业管理工作中的“管”与“理”却遵照2:8的比例。这潜移默化的会形成国内众多企业以“管本位”为主的管理思维模式,却在现实当中忽略和轻视管理当中的“理”的价值与作用。 可目前国内一些企业家说,我们是小公司,我们有特殊的国情,因此学不了正规化管理。甚至有的公司已经到了数亿或数十亿的销售额了,还在说,我们要定位自己是一个小公司,还可以“是机会就抓”,不用搞什么特殊管理。这种说法其实是一种对自己企业无法逾越“重管轻理”鸿沟与壁垒的较大欺骗,也是对没有远大前景的掩盖。如果一个小公司不能以大公司的标准要求自己,它怎么可能长成大企业呢?游击队只能长成游击队,即便是它有了几万人也是游击队。 成功管理的真谛在于发挥人的价值,发掘人的潜能,发展人的个性。因此不能把管理理解为是单纯的“管束”和“制约”,而应闪耀着人文的光芒。在实际的工作中应少“管”一些,少一些刚性的冷冰冰的机械管束,多“理”一些,多一些柔性的充满情理的人文关怀。“管”要在“理”的基础上进行,“理”是为了“管”,是更有效的“管”,二者相辅相成,相得益彰。我们就学会像那些重要公司一样,建立起一种靠“理”,而不是靠权力的生长机制,更直接一点说,我们要像经营大公司一样经营这样或那样一家小企业。 构建“刚柔并济”的管理模式 科学的管理制度对企业发展具有强制性的约束力,起到规范和导向作用。而越来越多的企业也在向着“重理轻管”方向前行。实施刚性管理就是要调控好规章制度的运作,从严治企,使员工在规范化、法制化、科学化的轨道上前进。但在实际操作时更要注重运用“以人为本”的柔性管理,采用非强制性方式和非权利性影响力,在员工的心目中产生潜在的说服力,从而把企业的意志转化为员工的自觉行动。自觉约束自己的权力,注重自身非权力性影响力的作用,运用自己的人格魅力、管理科学的魅力,得人以信,服人以理,感人以情,增进员工的心理认同感,创建一种充满亲和力的工作环境。 有效的“刚柔并济管理”应该是健康的充满了信任和活力的,它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足,从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。管理者欲成为一个有效的员工激励的成功者,就必须去理清、理顺和剖析这种“刚性制度与柔性管理”哪一项能够让员工创造更大价值,让占优势的“理”去为“管”服务,利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。 “共同愿景”缔结“人心和谐”氛围 管理者的管理理念被员工们认同并成为大家的愿景,是成功管理的标志。如果将管理者的管理理念与员工的理想、企业的目标与员工的期望融合在一起,就能形成一股强大的力量。这是突出管理中“理”的价值而弱化“管”作用的从而提高管理效力与魅力的有效方法之一。这样也水到渠成的促成了员工“人心和谐”中,员工对企业价值观的认同和对团队精神的强化两个方面。 如果员工个人的价值观与管理者理念及价值取向不一致而经常发生摩擦,员工的心是不可能“平”的。员工在实现自身利益和目标的过程中,认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性,从而自觉地以集体的共同利益和目标为重,就是求同存异、积极合作的行为,就是我们常说的团队精神。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高企业的工作绩效和创新力、从而实现企业目标的重要因素。内涵为: 1、要面向体员工,关注每一位员工;2、在培养员工能力和人文素养的同时,更要关注和培养员工的社会责任感、健全人格、社会实践能力和创新精神、解决问题的能力、终身学习的意愿和能力、良好的信息素养、非智力品质和环境意识等。3、要让每一位员工在平凡、和谐和快乐中主动成长。 让“评价体系”贯穿至“企业文化” 企业实施“以人为本”的评价,充分发挥人的才能和调动人的积极性是促进管理成功的重要手段。建立以“促进员工发展成就为目标”的评价体系,既重视员工业务水平的提高,也重视员工职业道德修养的提升,更注员工取得的的工作成就可促成企业成功意识的落实并让它贯穿到企业文化当中去。并且,关注个体差异及其发展的不同需求。评价时,要重结果,更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。年度考核和评优、评先进时,用发展的眼光看待员工和管理者自身。 应该说,企业文化对管理当中的“梳理、整理”影响是长远的。21世纪的钟声已然敲响,回首20世纪商海沉浮,那些曾在世界500强中保持不败的企业,无一不是具有的企业文化。深层次的,如果把管理比作物理学中常说的场,那么文化就更像一张网,在无数的经纬纵横的空隙处都流动着企业文化的气息。每个企业都应该寻找、建设并且不断强化和完善属于自己的文化,而且这是能体现企业自身特色的文化。松下公司内部蕴含的强劲的内聚力,对外积聚的巨大开拓力,这都凝聚于松下精神里:“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节廉让、顺应同化、感激报恩”。这一精神在松下公司的发展中一直闪烁着光辉。重视文化的建设,越是民族的就越是世界的,你企业的文化,越是自己的就越是能被你的员工以及所有关心你企业成长的人承认,而他们也会对这只无形管理的“手”所梳理出来的精华表示出较为深刻的“理解”。 确立“服从大局”的整体观念 企业管理者一般情况下都在企业分管一项或几项具体工作,在自己分管的工作范围内,经常会遇到一些全局和局部的矛盾,当分管的工作和企业整体工作发生矛盾和冲突时,必须无条件地服从于大局利益,要把自己的分管的工作作为全盘工作的一部份来对待,紧紧围绕实现全企业的共同目标开展工作。 1、加强横向联系;作为企业管理者主动地与员工之间搞好沟通、配合,加强相互之间的横向联系,互通信息,遇到冲突及时协调,碰到问题一起商量解决,这样不仅能提高彼此间的工作效率,还增进了彼此之间的友谊。 2、互相尊重、配合;管理者与员工之间经常会遇到一些工作上的交叉问题,许多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在实际工作中,不能只顾自己的自留地,遇到交叉问题在不违背原则的情况下主动地让步,有时为了全局利益要甘为对方打下手。 3、相互补充;智者千滤,必有一失”,每一个人工作中都难免有疏漏,如果发现其他企业领导的工作的疏漏,不能站在局外,袖手旁观,抱着好坏与我无关思想,更不能坐等事后诸葛亮,抬高自己,看他人笑话,而要在不干预对方内政的基础上主动为对方补台,做好善后工作,力求把损失将低到较小程度。 让“重理”在点滴实践中迸发 需要:很多企业管理者喜欢专权,势必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的权力”而不去关注下属员工的真实需要。在管理过程中,只有在关系双方互相提供需要条件,并获得一定满足的情况下,才有可能“理顺”人际关系,从而业绩大增。提供的条件愈多,满足程度越高,关系也就愈深。所以,管理形成与发展的动因还是人自身的需要。这就要求你为周围的人创造出有利的条件,以便更好地满足彼此的不同层次的需要。 情感:情感是人们思想的和心理特征的综合反映,在一些心理学的研究中,人们将个人情感概括为三种较基本的表现形式与水平:激情、情绪、感情。事实上,这种区分也属多余,因为它们本身所表现出的微妙就是两者交融后的结晶。管理是人与人之间的信息与情感的传递过程,而“理清”这点则更为重要。没有感情的管理是失败的管理,这条规律是具有相当的指导性的。满足员工情感的交流,同样会激发员工的潜力,忠心地工作。在你的企业中,你只要真正付出情感,必定会赢得共鸣。 适应:与企业小环境不适应是员工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和奖惩手段使员工的“幸福感”渐行渐远,员工感到有压力而无动力,有福利而无幸福;他们为自己变成一架工作机器而感到不满。并且,管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感、员工对企业的薪酬不认同以及员工对企业人际关系不满意等等,都有可能造成这种不适应。晓之以理、动之以情,言明利害,加强沟通,平衡奖惩等一系列措施让员工适应管理,服务于被管理,这都是将平时管理中的“理”放在重要位置,而不颐指气使的主观行使“管”的专权的,使管理升级、发挥价值的很不错的方式。

铝道网】小企业大都经营规模小,一般不对外投资和筹集资金;材料和低值易耗品的出入库量相对较少,固定资产的购置也不太频繁;成本核算程序和核算内容较简单,特别是一些服务业、餐饮业、高科技公司等;会计报表、财务分析的阅读者一般仅限于企业内部管理者及工商管理部门和税务机关。 拟订小型企业财务管理办法,要以政府监管社会经济组织的相关法规,作为基本依据。主要包括:会计准则中关于会计政策选择的规定;《公司法》中关于企业设立及利润分配的财务规定;税法中关于收入的确认和成本费用列支及税标准的规定;《小企业会计制度》中关于会计要素的确认计量、会计业务处理的原则与配套核算方法;《会计基础工作规范》中关于会计核算和会计管理服务等基础性工作的规定。 财务管理办法的基本内容: 1.总则。 这部分囊括的内容较多,应注意原则性和实用性,避免繁琐。 2.资产。 拟写时应注意把国家赋予企业的各项理财自主权落实到实处。应规定货币资金和往来账户的结算与管理制度,特别是现金管理制度和银行存款结算纪律,包括支票的登记、签发、报账、核对等程序的管理。规定财产物资的购入、转移、收发领退、盘盈盘亏、毁损报废的相关手续及管理制度。特别是会计制度中对坏账处理、存货计价、低值易耗品摊销、固定资产折旧等规定了多种核算方法,要注意选择适当的核算方法,既要严格遵守财会制度,又要考虑到小企业自身的承受能力。 3.收入、成本、费用。 拟写时应注意小企业的特点,可省略的核算步骤尽量省略,复杂的交易事项会计处理尽量简化,特别是成本费用项目的设置,无须面面俱到,对业务量发生较少的成本费用项目可减少或合并。应建立日常销售管理制度,明确收入的结算程序、销售退回及销售折让折扣的管理权限、需要完备的各项手续。根据企业内部组织形式和核算体制,确定成本费用明细项目及其具体的开支范围,选择适合本企业的成本核算方法,制定成本管理责任和费用控制措施;对重点控制的成本费用应有具体详细的管理办法,如差旅费、业务招待费、福利费、设备维修费、保险费、车辆管理费等。 4.资本及利润。 资本。小型企业虽然不进行对外投资,但也应按现代企业制度的要求建立资本金制度,做到产权明晰、权责明确。要按投资主体划分界定清楚国家资本、法人资本、个人资本、外商资本,健实收资本验收入账的各项程序和资本保全制度。 利润。根据国家有关规定,明确利润总额的构成及核算办法和利润分配程序,确保小企业正确核算和反映生产经营成果。要建立严格的利润分配制度,严格依法纳税。对盈余公积金、公益金的提取比例和用途,应按财务制度和公司章程作出详细的规定。

铝道网】在现实生活中,一些管理者在个人能力方面堪称表率,工作也尽职尽责,却绩效平平。而有些管理者虽然个人能力不很突出,但绩效却很优异。这中间固然有很多客观原因,但更重要的是后者更善于管理下属,赢得了团队的尊重和拥护,上下一心,众志成城。 “管理,就是让他人做事的艺术”。作为管理者,要使团队具有战斗力,不仅要有良好的个人品质和职业素质,更应具备卓越的管理艺术,用自已的人格魅力感染下属,使下属在理解的基础上尊重和服从,从而有效地形成合力,取得成功。 管理者的成功之道是什么?我的观点是:练好两面派功夫! 一.一面是永不动摇的勇气,一面是如履薄冰的谨慎。要成功,你就得在众人面前保持永不动摇的勇气和胜券在握的气概,无论是在一帆风顺还是波涛汹涌时,你都必须镇定自若,充满必胜的信心和决心。你要相信:没有人会跟着一个对前途绝望的将军。试想:在二万五千里长征中,如果毛泽东、周恩来都灰心丧气了,红军可能“万水千山只等闲”,较终实现胜利会师,扭转乾坤吗? 拿破仑说过一句话:“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊”。要取得胜利,就把绵羊的一面藏在内心深处,而让自已象雄狮一样无畏。 虽然有必胜的信心和决心,但在实际工作中必须要有危机感,如履薄冰,小心谨慎。正如比尔盖茨所说:我们距关门倒闭永远只有十五天。只有居安思危,才能意识到逆水行舟、不进则退的困境,保持创新和活力。 二.一面是公司的发展,一面是个人的发展。正如赛马场上的骑手和骏马,的骑手要获得成功必须依赖剽悍的骏马,个人和公司的关系同样如此,个人的发展必须和公司的发展结合在一起,才能取得共赢。锅里有了碗里才会有。只有公司发展了,个人才能发展。因此管理者无论于公于私都必须以大局为重。不以大局为重的人,是不可能赢得下属的信赖的。管理者在处理事务时,应该不论个人好恶,不论亲疏,光明磊落,一碗水端平:在工作中有功必赏,有过必罚,功过分明;在用人时,知人善任,任人唯贤,而不任人唯亲,拉帮结派;在涉及责任时,严于律已,主动承担责任;在处理矛盾时,秉公办事,不亲此疏彼,使倔强的人互相妥协,使心存芥蒂的冤家握手言和,绝不可顺我者昌,逆我者亡。 三.一面是“先之以身”,一面是“后之以人”。遇到困难要“先之以身”,遇到享受要“后之以人”。要求别人做到的,自已首先做到,要他人不做的,自已率先不做。只有这样才能服人,正人,赢得下属的心。 榜样的力量是无穷的。与其喊破嗓子,不如做出样子。只有以身作则,以实际行动去影响人、激励人,才能起到事半功倍的效果。如果不学无术,夸夸其谈,说得多,做得少,就会使下属失望,挫伤下属的积极性,导致离心力增强。 有人分析国民党为什么失败,共产党为什么成功,说国民党的官喊的口号是“给我上”,士兵在流血,他们在花天酒地,而共产党的官的口号是“跟我上”,将军和士兵一起在枪林弹雨中冲锋陷阵。结果是国民党退守台湾,共产党的红旗插遍中国。 “其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。”以自已的行动去带动别人,实际上也是对越轨行为的无声批评,其效应是正面批评无法代替的。 另外,在下属出现失误时,必须勇担责任,而不要推诿于人。诸葛亮在失掉街亭之后深责自已用人不当,自行请罪,降职降薪,被千古传颂。周恩来说得好:“缺点和错误的改正要从领导做起,首先领导上要自我批评,要多负一些责任,问题总是同上面有关系的。” 四.一面是原则,一面是宽厚。在工作中以温和的态度和下属接触,在谈笑中解决问题,但决不能信奉无原则的调和主义,做一团和气的好好先生。 1.在工作中该坚持的原则就必须坚持,不能因怕影响与下属的关系而放松管理。一是在思想上严格要求,克服各种消极因素,使团队在正确的方向上有共同的语言;二是在工作上严格要求,凡是下达的各项任务,决不能因遇到暂时困难而降低标准。 2.在处理问题时,不能“多栽花,少种刺”,必须进行有的放矢,行之有效的批评。态度坚决,处罚严厉,既可体现管理者的人格威慑力量,又具有很强的警策力,使批评的影响持久而深远。相反如果畏首畏尾,立场和态度暧昧不明,就会挫伤一部分人的积极性,失去他们的拥护。同时,使犯错误的人也不能痛改前非,在错误的路上越走越远。 但要注意的是,批评好比一剂有强烈刺激作用的药物,用之得当,能够治病救人,用之不妥,则会伤人害人。因此批评务必要因人、因事制宜,既坚持原则,又讲究方法。比如,批评尽量在私下场合进行,而在公开场合较好是只针对现象而不针对个人。 不仅要做个有原则的人,还要做个健忘的人,有宽厚的气度。对于下属的缺点和失误,一定要掌握分寸,在严历批评后,又持宽容和体谅的态度,帮助下属总结经验、吸取教训,而不能把问题储存起来,秋后算总帐。 五.一面是以理服人,一面是以情感人。批评会使人有不同反应,有人因此努力奋进,有人因此心灰意冷,有人因此恼羞成怒,因此管理者必须既善于批评,又善于抚慰,即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。下属犯错误时,该挥舞大棒就绝不婆婆妈妈,但在“棒”打之后,还要用“胡萝卜”善后。大棒是以理服人,胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情,在工作中帮助,在生活中关心,缔造团队上下之间深厚的感情,使之产生“受人滴水,报之涌泉”的感激之情,从而发挥工作的主观能动性。另外培育人才,使下属的能力得到不断提高,是一种更深层更广泛的关心,可充分激发下属的工作积极性,而且有利于增进感情,使下属朝气蓬勃,奋发向上。 六.一面是尊重自主权,一面是加强监控。大凡有才之士,都有极强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感,有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任他们,如果对人将信将疑,处处设防,必然伤害其自尊心,产生不安全感,影响工作积极性,较后不欢而散。“信而不疑”是一种强大的凝聚力。因为信任不是单方面的,你给别人以信任,才能换来别人对你的信任;你对别人的信任有多深,别人对你的信任就有多深。以信任换信任,就能聚集才华横溢,而又肝胆相照的人才。 在实际开展工作的过程当中,在下属的职权范围内的事,要放手地让他去做,但也绝不能放松监控。“权利导致腐败,的权利导致的腐败”,因此对过程的适当控制是必须的。当然这种监控是在在制度、程序上的监控,而不是听非正常渠道的小报告。这样既大胆使用,又加强监控,使下属感到既有动力,又有压力,由此获得持久的支持和拥护。同时,在监控的过程中还能及时发现工作的难点和问题,适时为下属加油鼓气,排忧解难,从而真正上下一心,拧成一股绳。 七.一面是树立威信,一面是不摆架子。 为保障政令畅通,树立自已的威信是必要的。要树立威信,注意以下三点: 1.言必信,信必果,信守承诺。 2.与下属保持适当的距离。 3.果断。 但是,在树立威信的同时,绝不能高高在上,摆架子。 1.不要好为人师,自以为是,妄自尊大。谁的意见正确,谁的办法好,就照谁的办法去做。当下属反对或提出刺耳的意见时,要耐心倾听,允许人家把话说完,然后加以分析,修正自已的意见。即使下属的意见不正确,也要谦和地听下去,然后给以必要的解释,说服和帮助,决不充耳不闻或横加指责。即使和下属在探讨的过程当中发生冲突,直至闹得面红耳赤,也应该尊重下属,不使下属从此敢怒不敢言,相反应让下属感到管理者心胸宽广,下次有不同意见还要一吐为快。 2.要敢于解剖自已,反省自已,这样做不仅不会损害管理者的威望,反而会使下属感到亲近和信任。 3.在明知对方的意见不对时,既不能为了和气而放弃正确的东西。但也不能以势压人,以权压人,而是循循善诱,说服和帮助对方。 4.善解人意,主动沟通。在与下属相处时,下属会感到紧张、拘谨,管理者应善解人意,以平等的姿态,真诚的态度,风趣的言谈,主动创造和谐轻松的气氛,消除对方的紧张心理,缩短彼此的心理距离。这样既建立起管理者平易近人的形象,又能使下级受到鼓舞,把管理者视为知已,从而敞开思想,以心交心。 周恩来既具有高瞻远瞩的战略眼光,又具有运筹帷幄,决胜千里的英雄气概,但他在处理问题、作出决定时,却总是非常注意体察下级,从群众中吸取智慧和力量。他常说:“多讨论商榷总有好处的。”由于周恩来与下级讨论商量时态度诚恳,大家都非常愿意把一切听到、想到的问题都毫无保留地向他倾诉。这样周恩来听到了许多真实情况,也不断地掌握新的知识,从而正确及时地解决了很多棘手的问题,于国于民都作出了永不磨灭的贡献。 八.一面是知人善任、任人唯贤,一面是求贤不求全。 有人曾打过一个形象的比喻,管理者就好比是一个教练,他所做的工作就是两件事,即一是找到正确的方法,二是把正确的人放在正确的位子上。正所谓古人所言,“使勇者能竭其力,智者能尽其得,仁者能援其惠,德者能效其忠”。因此管理者必须善于发掘人才,并建立起提拔人才的有效机制。 在用人时,务必注意求贤不求全。“金无赤金,人无完人”。选贤任能不坚持德才标准不行,过分苛求也不行。天地无全功,万物无全用。“水至清则无鱼”,对人不能苛求,太苛求,就留不住人才。因此必须有宰相肚中能撑船,虚怀若谷的气度。看人要看本质,看大节,看主流,不能求全责备,有才有德,大流就好。 九.一面是正面激励,一面是反面鞭策。要让一匹马跑得快,该怎么办?二者缺一不可:充足的粮草,让它吃得膘肥体壮;一条鞭子,狠狠地抽,不让它偷懒。管理同样如此。要让团队充满活力,必须有行之有效的激励制度。做得好的,重奖;做得差的,重罚。否则就会是死水一潭。你作为管理者,你的工作关系着公司的生存和发展,你必须把压在身上的担子压到各个下属身上,不得有半点“心太软”的成分,否则你可能既得不到老板的欣赏,也得不到下属的跟随!就好比在战场上,你不死命喝令部队向前冲,打了败战你可是要被砍头的!冲到前面的重重有赏,掉队的叛变的,毙!果断,会使你拥有一支铁军。 十.一面是广开言路,一面是实地调查。人为什么长两个耳朵、两只眼睛,却只有一张嘴巴?目的就是让我们多听、多看、少说!要了解市场的真实情况怎么办?认真地听!要了解公司员工的内心想法?认真地听!要规划未来的战略?认真地听!……只有了解到各方面的真实想法,才能制定行之有效的方案,从而解决问题。 但在广开言路的同时,要注意判断分析,要深入实地调查。绝不可官僚主义,偏听偏信,为小人所误导,为表面现象所误导,为虚假的报表所误导。宗庆厚为什么能率娃哈哈团队与列强争霸?就在于他一年有两百天在市场上,较准确较及时地把握了市场! 熟读过《三国演义》的人曾这样总结三大枭雄的管理特点: “刘备仁慈,人不忍欺; 孙权英明,人不能欺; 曹操严明,人不敢欺。” 如果你修炼好了以上十点“两面派”功夫,则一定能在管理中做到“人不忍欺,人不能欺,人不敢欺”,从而率领你的团队取得一个又一个成功。

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