企业管理的本质,人力资源运营
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铝道网】前言: 随着消费者关注的媒体发生变化,营销平台和营销方式也随之改变。前几年,网络营销还只是以网页展示为主,企业的网络营销预算也普遍不高,但是随着互联网地位的提高和Web2.0的迅速发展,众多企业将网络营销提上了日程,互动营销也逐步取代传统的网络营销模式。如果说过去几年的互联网是内容为王,那么,随着各类IM软件、博客、播客、论坛及SNS等产业的兴起,互联网时代互动制胜的态势已表现的越来越明显。通过互动做到精准营销、创意营销,是企业进行网络营销制胜不二法宝。 较近,互动营销成了一个热门的东西,为什么那么火呢?今天,拥有4亿多网民的中国,成为世界上网民较多的国家,网络营销也已经成为众多企业重要的推广和销售手段。而在这媒介碎片化、分众化趋势越来越突出的时代,越来越多企业关注如何更精准地找到消费者,如何避免更高的营销成本,避免消费者对营销活动产生审美疲劳,而精准化和低成本是互动营销的显著优势。 作为一种崇尚消费者沟通与消费者利益尊重的营销思想,虽然对品牌知名度快速提升的作用并不是非常明显,但对品牌美誉度、忠诚度的培育却是效果着实了得。所谓的互动,就是双方互相的动起来。在互动营销中,互动的双方一方是消费者,一方是企业。只有抓住共同利益点,找到巧妙的沟通时机和方法才能将双方紧密的结合起来。那么具体什么是互动营销呢? 互动营销尤其强调,双方都采取一种共同的行为。在互动营销中,互动的双方一方是消费者,一方是企业。只有抓住共同利益点,找到巧妙的沟通时机和方法才能将双方紧密的结合起来。互动营销是指企业在营销过程中充分利用消费者的意见和建议,用于产品的规划和设计,为企业的市场运作服务。企业的目的就是尽可能生产消费者需求的产品,但企业只有与消费者进行充分的沟通和理解,才会有真正适销对路的商品。 互动营销的实质就是充分考虑消费者的实际需求,切实实现商品的实用性。著名营销专家谭小芳老师(预定互动营销培训,请联系13938256450)认为,互动营销能够促进相互学习、相互启发、彼此改进,尤其是通过“换位思考”会带来全新的观察问题的视角,而网络互动营销是指通过网络平台进行企业与用户之间互动提升企业公众关系的一种营销模式。简单地说,互动就是消费者点了之后可进行互动,在互动过程中进行品牌的交流。 对于网络营销,我个人感受有三个层面:靠前层面是网络营销SEO的工作;第二层面进入了互动营销,除了单向正面的宣传之外,通过一些平台或者接触点,主动地跟跟受众进行互动沟通;第三层面是把所有能覆盖的媒体以及接触点结合起来,进行平台式的推广以及数据库营销,精准的一对一的传播模式。我觉得互动是网络营销的关键,怎么把想要说的传达给消费者,这才是互动营销的关键。 精准的互动营销通过《MarketingTest》营销测试系统及大型个性数据库对消费者的消费行为进行精准衡量和分析,实施精准定位。目的是更好地满足客户的个性化需求、为客户提供个性化服务的同时,树立起企业产品和服务在顾客心目中的良好形象,强化顾客的品牌意识,为企业培养和建立稳定的忠实顾客群,从而达到一对一传播沟通的目标,即由企业与消费者之间的沟通转化为消费者之间的沟通,从而实现消费者的口碑传播和无限客户增殖;“一传十,十传百”形成裂变式客户增殖效果,使企业低成本扩张成为可能。 精准的互动营销借助CALLCENTER等一对一沟通平台实现日常沟通,同时也借鉴传统的ROAD秀、促销活动、会议营销等互动活动与精准定位的目标受众进行互动沟通与交流。不仅精准,还要创新——品牌推广营销要创新,而创新思维意味着无限可能!于是,便有了体验营销、社区营销,博客营销,病毒营销和数据库营销。这些创新营销模式统称为网络营销或互动营销,让互联网之于品牌的价值较大程度地体现于有效、高效与互动。

铝道网】我们每天要面对理论解决实践的问题,就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造,推动社会的进步,这是企业老板较大的问题。 我们进入一个大变革的时代,中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变,还是落后的。 我有几个想法。靠前,需要中国人力资源培训体系尽快转型,不要再以过去旧的理论框架培养人才。比如金融危机以后,实际上已经证明世界商学院是有问题的,他们没有培养出推动社会进步较需要的人才,而是培养了很多坏蛋带来了金融危机。因为他的理念就是利润至上,他的教育背景就是竞争,竞争的背后就是达尔文的生存法则。用这个观念培养上世纪的人是可以的,但是现在还用就有问题了。为什么出现这么多劳资冲突,背后的因素就是,社会对于道德、对于共享的东西已经越来越有需求了,我想旧的商学院的教学体系已经不适合了。 第二,需要国际化培养的视角。我们一定要研究国际上怎么走过来的,日本韩国美国英国是怎么走过来的,怎么解决了人才问题。他们背后一定有极大的人力资源体系在支撑,否则走不到现在,这个我们要换一个视角,不要关起门研究自己,因为我们自己的基准模式还是比较落后的。这就需要建立一个国际化的企业文化核心体系,人力资源体系,要找出普适价值的共享理念,不管你是外国的人力资源人才,还是中国的,我们都接受一个理念,比如是不是共享?是不是在创造我们全球化的时代。 人力资源的成本上升是不可避免的,我们不要抱幻想。反过来,作为企业千万不要从员工身上扣钱。我现在做的较自豪的是,我发现我有3000名员工,但是大家很稳定。我的任务就是让他们天天稳定,带着笑容回家,这是我的光荣,我特别自豪。为什么?那是有本事,让我员工感到安全。每一个员工后面都是家庭,我不是菩萨能够普洒甘露,但是让这3000人活的很安心,我觉得社会多了一些稳定,所以为了员工我们应该考虑。为什么员工安心?靠前,不简单是工资机制,我老讲你比当下工资机制略高一点,他还要考虑成本问题,但是较重要的,让他觉得在这个企业自豪。比如我们有两个党委,好多大学生以前没要求入党,但是到了中坤后大家纷纷要求入党。这些孩子我特别感动,在我这儿入党升不了官发不了财,这些孩子入党特别好,从来没有迟到早退,大家工作都很尽心。这是企业文化。另一方面,我们人力资源机构要选对行业。现在互联网和人力成本这个行业肯定很惨,人员流动性很大。但是对于中坤来说,就选择了一个跟社会经济政治向上发展的行业。比如我们做的旅游地产,这种资源中国越发展,他越升值,在这样的背景下,你员工的工资调整大大被增加的物业升值所覆盖,所以你根本不怕你工资到底多收2000万还是3000万,他不在乎。你要选择一个与时代发展成正向的行业。

铝道网】在一家公司中,到底什么是较重要的? 是业务还是人员,是环境还是制度?是速度还是稳健? 经常看到在公司中有无所事事的人,这些人有些时候是真实的空虚,有些时候是忙里偷闲,但为什么会感觉空虚呢?无所事事是没有业务造成的,那么就回到了如何能够带来业务的问题上。 经常会看到员工在沉闷的工作环境之中忙私人的事情或者干私活的情况。这个有普遍意义的问题曾经在2003年2月期的《哈佛商业评论》中被探讨过,就是员工在下班时间干私活的问题。 文章中说,员工干私活有两方面的动机:与金钱有关的“限制动机”(constrains motive)和非金钱方面的“工作差异动机”(hetero geneous jobs motive)。 我一向认为员工和资金投资者一样,也是投资者,他投资的主要是时间、才智等等非货币化的东西,出现这种状况,企业机构首先要审视自己的过错,员工在外面兼职做私活,是其精力充沛的体现,或者说明了其对于公司某方面的不满。 一个人才在企业里面做,看重的除了薪金方面的因素之外,还有四个方面:有意思的事情;有趣的同事;好的工作氛围(信任、公正、责任、明确的目标、杰出的领导、良好的工作环境、公平的薪金、及时认可工作等);获得宝贵的工作经验。 企业需要把自己放在一个行业的高度,放在一个产业链的某一个环节,需要看自己能否为自己的员工吸引足够他们忙的业务,员工有精力而到外面去兼职,那只能说明企业在某些方面不能满足员工的需求,是企业自身的过错,而大部分企业还在用过时的标准来衡量,认为这是员工的过错。 当然,公司针对在外兼职的现象制定相关的规定需要抓住法律和道德两条线。员工因为在外面兼职而有可能在外面惹麻烦。员工在接触外面的兼职机会时,必须说明自己的任职情况,并且同意承担由于自己“干私活”而可能给公司造成的一切后果。应该明文规定员工不得与公司抢客户,或者盗用公司商业秘密、资源、设备和时间为自己兼职的客户提供服务。 如果员工因为兼职而影响了他的本职工作,或者是背叛了公司,公司可以随时终止与该员工是劳动合同。但是“道德委员会”的设定不能解决根本问题。加薪、升职与提高公司的文化、向心力等软的东西,让有额外精力的人忙起来,高兴起来才是问题的核心。 当管理出现了纠纷与矛盾问题,上级领导要首先多从自身方面找原因,问题的核心与关键要对那些人脉关系的价值是否能够认同。 当你的价值评估与兑现系统得到了大家的认可,他们就会乐于奉献自己的价值、乐于奉献自己现有的人脉关系所能够生成的价值,并乐于去开发新的人脉关系,当你让员工感觉到自己的增值,你的员工将不会吝啬于多为你奉献一些。

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