敢于试错是国粹,考核干部的不利规范
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铝道网】人的成功通常有两类:一类是依靠个人独立奋斗而成功,如富豪榜上的富豪们,他们自己创业,自己做老板,在各自领域中获取成功。但是,依靠创业成功所需要的条件比较苛刻,创业者所承受的压力也很大,特别是现在,通过创业成功会越来越困难,机遇和资源都是创业者的首要条件。所以,我认为大部分人不可能依靠创业成功。不过,在我们的日常生活当中,较令人羡慕的还是这一类成功者。中国是一个崇拜英雄的国度,我们对英雄式的成功特别赞赏,我们的媒体几乎每天都有对创业成功者投入很大的关注,用大笔墨书写这些成功者,如大家熟知的华人首富李嘉诚发迹史,塑胶大王王永庆奋斗史,大学未读完的比尔盖茨传记,股票大王巴菲特的创业传奇,我相信每个书店里、书摊上都摆满了很多这一类书籍。 另一类成功则是依靠组织而成功,这些人在组织内不断奋斗、不断成长,水涨船高,依靠打工打出人样来、打出名堂来。无论是公务员也好,还是企业里的高级打工仔也好,他们都是依靠自己一步一个脚印,跟对组织、跟对领导,用尽法宝往上爬,然后升官发财。相形之下,媒体对这类成功者的关注就不是那么热衷,但这类成功者我觉得还是值得我们注目和高呼的。如韦尔奇、王石、李开复等人,他们都是依靠组织而成功,他们的成功更多是通过做人谋事而成功。现实中,较多的人还得依靠组织这个平台才能走向成功,才能够过上好日子。所以,我们特别在意那些在组织内如何获取成功的人,关注他们走向成功的脚印,关注他们走向成功的方法和手段,更关注他们的战略思维和长远卓见。 他们又是如何走向成功?在走向成功的路上又有什么好的方法可供我们参考?以下这些方法可供参考。 靠前、通过业绩提升获得成功 在企业组织内的人,尤其是在企业工作的人,通常都得通过提高自己的业绩才能得到晋升。任何企业都是业绩至上、效率为先的。企业没有业绩就意味着走下坡路,走向失败,就要倒闭。所以,无论是谁,通常在组织内都要通过业绩提升自己,走向成功,这是较正常不过的路子。 提升业绩的方法很多,一般情况下一个人要想出业绩,30%靠机遇,30%靠战略,还有40%靠执行能力。机遇是可遇不可求的,战略是一个人的思路和选择,执行能力则是一个人的做事作风,比如耐性、耐心、耐力。如果假定战略是IQ,那么执行能力则是一个人的EQ。很多人认为,要出业绩主要靠自己的IQ,其实不然,要想出业绩,我认为主要还是靠自己的执行能力、行动力。很多聪明人之所以没有获得阿甘那样的成功,理由只有一个那就是缺少阿甘那样的执行力。

铝道网】干部队伍建设问题是党和人民关注的焦点,如何科学有效地考核评价干部一直是选人用人的难题。领导者核心能力的理论模型体系、考评方法体系对提高干部考核评价的科学性、准确性和公信度颇具实践意义。 从顾此失彼的评价到注重核心能力的评价 评价标准是干部考评的核心和运行基石,用怎样的标准评价干部,既关系到选准人用好人目标的实现,又决定着用人成事的价值导向。回顾干部考核评价的历史,我们走过了追求单一尺度的选拔评价的年代,比如曾经一度以“年轻化”为选拔干部的重要指标;继而又有以“高学历”为重要选拔标准;后又追求面素质的“完人式”选拔标准。领导者核心能力理论研究成果,有利于解决干部考核评价存在的以一概全、求全失本的不足,为提高干部评价的针对性和有效性提供了崭新的理论支撑。这一理论构建的以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力,决策力、驾驭力、运作力,创造力、应变力、学习力,自省力、自律力、自纠力”为子能力的核心能力模型体系,三个方面实现了突破。一是使评价抓住了领导干部的本质能力,破解了现行干部考核的评价指标体系中涵盖面大而全主旨不突出的问题。通过构建干部能力结构中处于本质层面和较核心地位的核心能力作为评价指标,抓住了干部能力关键和要害,排除了枝节因素对干部能力本质的影响,使评价指标体系更科学地体现干部考核评价的选拔性特点和独特指向性。二是使评价瞄准了领导干部的深度能力,深挖了领导干部能力的内涵,突破了领导干部能力的表面描述,在更深层次揭示领导干部的深度能力,对“德能勤绩廉”考评指标进一步深化。如与“德”对应的“自我提升力”强调的是自身修养,重视身心构建,把“自省、自律、自纠”作为考评的重要指标,而不泛泛地用浅层次的公民道德规范来作为考评指标。三是使评价关注于领导干部的综合能力。针对过去领导干部能力评价指标体系存在“彼此孤立、联系松散、支持不足”等缺陷,在模型设计上运用整体性人力资源开发理论,把要素之间内在的逻辑性予以突出体现,在四项能力一级评价指标的排序上,充分考虑了各能力要素间的逻辑衔接,其中政治辨别力居于牵头位置,决定领导方向;工作推动力继之,决定领导进程;持续创新力再次,决定领导层次;自我提升力居后,决定领导形象,揭示了核心能力作用于领导活动的内在机制,使领导干部能力评价更加注重要素间的内在逻辑关系和综合性。 从复杂繁琐的评价到追求简便易行的评价 提高评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价指标体系包含项目过于繁杂,面面俱到,显得很全面,其实不科学,而且评价操作的复杂程度与评价结果的信度不成正比。领导干部核心能力评价指标体系共4个一级指标、12个二级指标,指标体系设计软硬结合、整体平稳,评价标准简单清晰、针对性强,可以较大限度地减少由评价的人为感情因素造成的主观性和不确定性,使评价结果更客观,较好地贯彻了考核评价的定性与定量相结合、准确与模糊相结合、单项与综合相结合的原则,相对传统评价指标体系而言是既精简又完备。 领导干部核心能力评价指标体系不仅在核心能力理论模型的设计上科学合理,而且更难得可贵的是以科学的精神在领导干部评价实践中不断地进行调整和修正评价标准,使评价更贴近干部实际能力的考量,更便于评价的实际操作。 正因为有这种不断改进的领导干部核心能力评价指标体系,评价充分体现了科学性,考评项目标准清晰,评价方法简便快捷。 领导干部核心能力评价指标体系在具有结构良好模型的基础上,引入了科学先进的信息处理辅助手段,研发了与核心能力模型配套的数据统计分析系统,采用了先进的光电读卡系统,增强了数据处理的速度和科学性,使繁重的评价数据录入变得简便,评价数据统计更加快捷,评价结果分析更加方便准确,既起到了简化评价数据处理的功用,又提高了考评工作的效益与质量。

铝道网】点心(北京风灵创景科技有限公司,以下简称“点心”)还没盈利。 说到这,张磊脸上没有一丝的不自然。“2010年到2012年重在产业布局,对于移动互联网行业而言,盈利模式和竞争格局2013年才会日渐明晰”,重原因据说是创业之初他就和李开复做了3年做到盈亏平衡约定,但事实上点心要到今年8月才满2周岁。 2010年初,还在百度任无线搜索部经理的张磊与李开复的一场对话诞生了“点心”。这个公司存在的意义就是想“点中你的心”,只不过它的目标是智能手机:希望做些和智能手机操作系统相关的事情,就像windows基于个人电脑那样。点心的切入点,是从基于Google开源的Android系统进行本土化的优化改进。 更重要的原因,则是“扩大用户规模和提高转化了才是今年的战略重点”,用户基数是互联网公司成功的必要条件。与2年前刚刚起步时不同,如今与点心“抢用户”的已经不是新兴创业公司,而是“大家伙了”,“他们可能比你聪明百倍、何况他们手里能用的资源也比你多百倍”。 点心内部的共识是:唯有轻装才有胜出的机会。 赚钱因此甚至还不在点心今年的议事日程上。点心官方的数据称,在过去一年多积累了超过2000万的活跃用户,此前包括谷歌安卓球合作伙伴主管John Lagerling的预测,截至2011年底国内约有4000万台安卓手机,点心所拥有的是其中的50%强。 “在数上比我们预判的多出了30%”,张磊说,这也导致点心去年在服务器等硬件上的投入与之不能匹配。“但我仍希望,今年我们能在这个基础上至少增长3倍。”惟其如此,点心才能拥有国内一半以上的安卓用户。按其预计,今年国内的安卓手机量将达到1.2亿部。 “一个好的开头” 毕竟,点心已经有了一个好的开头。“去年我们做了很多决策,经过我们的不断试错,证明有两三个方向是正确的”。张磊认为,这奠定了点心好的开头:“正是这两三个正确的决策让我们活了下来”。 去年二三月间,点心的核心人员聚集在一起,讨论该往那个方向走。2010年初与李开复讨论时“大方向是清楚的”,但具体的战略、产品规划却不可能有。这被认为是互联网公司的特点:目的地很清晰,但较多只能看清楚半年以内的路。 “我们决定先从运营支撑平台入手”,张磊回忆说:这步做好之后再做基于系统的应用。 结果“光是底层修补”就花费了点心三个多月的时间。 张磊却说:“如果没有当时的决策以及及早动手,我们不会有今天。”这个基础性工作不仅使点心实现了操作系统底层与应用的有效分离,同时也避免了更惨痛的教训。他总结为“磨刀不误砍柴工”。

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