如何在营销中用好幽默,关于跳槽的两面分析
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铝道网】跳槽,职场中经常发生的事情,来看看小编为大家总结的关于跳槽的两面分析吧。 大势时间的选择 1、选择行情启动的初期 如果在行情启动初期起跳,机会大于风险,而且还能有充分的时间了解新公司、新职位、新老板,万一跳槽之后不可心,还有机会再次选择,如果是在行情末期,职场已经从热火朝天、轰轰烈烈逐渐进入尾声、变淡变冷,这个时候起跳,虽然看起来职位还不少,但是适合自己的职位选择范围很小,而且万一起跳后落不下去,那么风险将大于机会。再回头时选择余地已很小。所以,2月和8月开始还是比较适合的。 2、选择大势来临的时机 如果没有特殊情况,每年职场有两次行情启动,一个是春季2至4月,这时正是春节前后,一些上年工作不如意的或者准备通过跳槽得到提升的人开始纷纷起跳,准备在新的一年里有个好“薪情”,再一个就是8至10月份,在应届毕业生浩浩荡荡的求职大军的感召下,一些职场人士也随波逐流,使职场形成一股大潮,为跳槽、转行创造良机。在为毕业生准备的各种招聘会上,会有很多公司趁机选择中高人才。 3、选择自己职业目标正在上升的时机 选择自己职业目标正在上升的时候跳槽或转行,将为提升自己带来有利时机。比如今年8月,人力资源一枝独秀,招聘火热,如果你的职位目标是人力资源,那么,提升的机会就到来了,也有很多人在职业顾问的辅导下,转行做了人力资源、或跳槽提升为人力资源管理、人力资源开发。而软件工程师却恰在此时开始疲软,职位需求持平,而职位供应下降,如果你不知道内情,盲目的认为软件工程师是抢手货,行情火暴,随时可以跳槽,那就会处于被动局面。 4、选择适合所在行业的时间 每个行业都有季节性,如果你选择跳槽和转行,都要考虑这个行业的时间因素,比如学校,招聘都是在寒暑假,开学的前10天左右基本定员。这个时候,各个学校准备跳槽的老师会来个大换防,你要是跳槽大军,也能找个不错的学校,如果你在两个学期之间跳槽,会引起学校的反感,自己也因为各个学校都已经定员而处境困难。 个人时间的选择 1、必须是在职业定位之后 跳槽、转行必须是在职业定位之后,这样,就会有目标、有方向去选择与自己“人岗匹配”的职位。否则,盲目的漫无边际的寻找,就是找到觉得不错的职位,也会由于“人岗不匹配”,导致再次跳槽,要么你能力高于职位要求,感到资源被浪费,想重新跳槽,要么职位要求高于你的能力,很快被企业的新生力量代替,被企业炒掉。 2、做好各种准备之后 人们常言:不打无准备之仗。因此在跳槽、转行之前,准备工作马虎不得,如:简历是否针对职位目标和职位信息,面试的准备是否充分,面试前要做好几个准备:心理准备、物资准备、问题准备、研究准备、礼仪准备等。 3、了解新公司之后 对新公司的了解非常重要,求职前,要先了解一下公司的情况:总公司所在地、规模、架构、背景、经营模式、目前的发展状况和未来的发展规划等概况等较好事先有概略性的了解,如无法得到书面资料,也要设法从该公司或其同行中获得情报。包括业绩的表现、活动的规模,以及今后预定拓展的业务等。另外,应聘企业的文化是什么?从而判断出企业的环境是否公平,也可以判断出如果入职该企业,上升通道中是否有被限制因素。避免因为急于找到工作而上当受骗。进入某个公司也不要盲目欢喜,要谨慎地观察、思考,有没有投错公司。

铝道网】企业管理往往被企业界的人士认为是对事不对人的事情,如战略管理、流程管理、薪酬管理、绩效管理、财务管理、营销管理、生产管理等,似乎惟独人力资源管理才是针对人的管理,这其实是一个误区。 管理对人的极端理解在我们出现问题发生争执的时候,会体现得更加淋漓尽致,而我们常说的一句话“我对事不对人”,恰恰是误区的根源。也就是说,我们总喜欢把人与事区分对待。“我说你这件事做的不正确,不是说你这个人不正确”,似乎也是这个理儿,但有谁会这么接受你的批评呢?因为事是人做出来的,说谁的事没有做好就等于是在说这个人有问题,也许是人品有问题,也许是能力有问题,也许是方法有问题,也许是态度有问题,总而言之就是人有问题。 其实,“人有问题”恰恰是人之内心所想,事情本身没有对与错,都是在人做出来之后才有评价,表面评价的是事,本质所指就是人。既然如此,我们是不是就可以认为管理者是人,被管理者也是人,即管理的主体和受体都是人,只有人才需要管理,事是不需要管理的,事只需要评价的。换言之,人可以主动做人、被动受管,而事只能被人所做,我们平时说管事其实管的并不是事,而是做事的人以及评价事情的结果,或者透过对事情的评价来评判一个人。 假若如此,我们就会发现,管理的本身就是一种力量的释放。管理者对被管理者施加力量,被管理者就会接受同样大小的力量,被管理者同时会回击以同样的力量,这就是作用力与反作用力,两者对等存在,缺一不可。 如果我们能体会出管理是一种力量,就能懂得为什么被管理者有时候没有执行力,有时候会惹管理者生气,这就教会了管理者该如何做管理。 被管理者没有执行力就是被管理者不能顺从管理者的意愿去做事情,可能有被管理者的素质与态度的问题,但问题还在于管理者施加的力量不够,所以问题主要在于领导。一个领导能同时管理几个人决定我们的管理幅度,有的人主张7个下属为佳,有的人推行扁平化管理以至于幅度远远超过7,但因为力量有限,被分散到大于7的人头上就没有了力量,所以也会导致下属执行力不强。管理的幅度与层级该如何设计就要依靠管理者的能力与素质,这是科学的根本,也是执行力之源泉。 下属有时候会惹恼上司,原因是管理者的施力方式有问题,就类似于我们对着坚硬的物体打了一拳却自己受伤了,因为出手有问题。当管理者对下属的管理不当的时候,下属的表现是给出一个刺激的反作用力。其实,任何一种主动的力量都会受到反作用力,而且一定是对等的,主体会不会因为反作用力而感受到疼痛,要看受体是受力之后处于静止状态还是直接传递力量。当管理者给被管理者施加力量,被管理者立即去做事情或者去管理他的下属,管理者就不会产生疼痛的苦恼,因为力量被传递,否则就是被下属激怒。 所以说,管理就是传递力量,要注意角度与方式,要研究受众数量,更要考虑被管理者的个人承受能力。无论如何,管理要学会借力发力,如四两拨千斤,才会有使不完的劲,力到功成。

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“露营的Gyno”是一部2分钟的搞笑短片,由提供卫生棉条预定服务的Hello Flo公司制作,获得了620万的点击。这个短片讲述了露营时一个不受欢迎的女孩因为靠前个来了月经而成为了一个令人厌烦的“无所不知”。但是较后多亏了Hello Flo,这家公司让“整个露营地的女孩们开始收到关怀包裹,里面有卫生棉条、月经垫和糖果!并且时间和她们的周期准确吻合”。这个视频给这家刚起步的小公司带来了巨大的关注度。

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